GHIDUL PROTECȚIEI MATERNITĂȚII LA LOCURILE DE MUNCĂ

de | mart. 15, 2021 | Uncategorized | 4.637 comentarii

Protecția maternității la locul de muncă privește femeia gravidă, care a născut recent (lăuză) sau care alăptează.

Conform O.U.G. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, cele trei situații sunt definite astfel:

  1. Salariata gravidă este femeia care anunță în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate și anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare.
  2. Salariata care a născut recent este femeia care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut.
  3. Salariata care alăptează este femeia care, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi anunţă angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens.

Aceste salariate au obligația de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea. În cazul în care salariata în cauză nu îndeplinește această obligație și nu informează în scris angajatorul cu privire la starea ei, angajatorul este exonerat de obligațiile sale, cu excepția:

  • obligației de evaluare a riscurilor de expunere la agenți, procese sau condiții de muncă pentru anumite activități prevăzute de lege care reprezintă un pericol pentru sănătatea și securitatea salariatei și de informare în scris a acesteia cu privire la rezultatul evaluării.
  • obligației de a prevedea în regulamentul intern măsuri privind igiena, protecția sănătății și securitatea în muncă a salariatelor care se află într-una dintre cele trei situații.
  • situației în care salariata contestă o decizie a angajatorului, caz în care sarcina probei aparține tot angajatorului.
  • obligației de a-i fi comunicat salariatei avizul consultativ al Inspectoratului Teritorial de Muncă, atunci când aceasta contestă o decizie a angajatorului.

Obligațiile angajatorului:

  1. să prevină expunerea salariatelor la riscuri ce le pot afecta sănătatea și securitatea.
  2. să ia măsurile necesare astfel încât salariatele să nu fie constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sănătății sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz.
  3. să înștiințeze medicul de medicina muncii și Inspectoratul Teritorial de Muncă în termen de 10 zile de la data la care a fost anunțat în scris de către salariată asupra uneia dintre cele trei situații.
  4. să păstreze confidențialitatea asupra stării de graviditate a salariatei și să nu anunțe alți angajați decât cu acordul scris al acesteia și doar în interesul bunei desfășurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă.
  5. să ia măsurile necesare, prin modificarea condițiilor de muncă sau a programului de lucru al salariatei în cauză, în cazul în care s-au evidențiat riscuri pentru securitatea sau sănătatea acesteia, cu menținerea drepturilor salariale. Dacă aceste măsuri nu pot fi adoptate din motive obiective, angajatorul are obligația de a repartiza salariata la alt post de lucru, cu menținerea drepturilor salariale.
  6. pentru salariatele care își desfășoară activitatea numai în poziția ortostatică sau în poziția așezat, angajatorii au obligația de a le modifica locul de muncă respectiv, astfel încât să li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze și amenajări pentru repaus în poziție șezândă sau, respectiv, pentru mișcare. Dacă acest lucru nu este posibil din motive obiective, angajatorul are obligația de a schimba locul de muncă al salariatei.
  7. să acorde salariatelor gravide dispensă pentru consultații prenatale în limita a maximum 16 ore pe lună, în cazul în care investigațiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale
  8. să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include și timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găsește copilul. La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului de muncă cu două ore zilnic. Pauzele și reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă și nu diminuează veniturile salariale

Drepturile salariatei gravide, lăuze sau care alăptează:

  1. Concediul de risc maternal. Dacă angajatorul, din motive obiective, nu poate modifica condițiile de muncă, programul de lucru sau să îi acorde salariatei în cauză un post de lucru care să nu reprezinte un risc pentru securitatea și sănătatea acesteia, aceasta are dreptul la concediu de risc maternal, pentru o perioadă ce nu poate depăși 120 de zile. Acest concediu se poate acorda în întregime sau fracționat de către medicul de familie sau medicul specialist. De acest concediu pot beneficia și salariatele a căror sănătate este afectată de munca de noapte și pentru care, din motive obiective, nu poate fi asigurat transferul la un loc de muncă de zi de către angajator și salariatele care lucrează în condiții insalubre sau greu de suportat și pentru care nu se poate asigura transferul la alt loc de muncă. Concediul și indemnizația de risc maternal se acordă fără condiție de stagiu de cotizare. Cuantumul indemnizației reprezintă 75% din baza de calcul.
  2. Reducerea duratei normale de lucru. Salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menținerea veniturilor salariale.
  3. Salariatele gravide, lăuze sau care alăptează nu pot fi obligate să desfășoare munca de noapte.
  4. Salariatele gravide, lăuze sau care alăptează nu pot desfășura muncă în condiții cu caracter insalubru sau greu de suportat.

Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă în cazul:

  1. salariatei gravide, lăuze sau care alăptează din motive care au legătură directă cu starea sa.
  2. salariatei care se află în concediu de risc maternal; (se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate).
  3. salariatei care se află în concediu de maternitate.
  4. salariatei care se află în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu dizabilități, în vârstă de până la 3 ani.
  5. salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu dizabilități cu afecțiuni intercurente, pană la împlinirea vârstei de 18 ani.

Conform Codului muncii, contractul individual de muncă este suspendat în următoarele situații:

  1. concediu de maternitate.
  2. concediu pentru incapacitate temporară de muncă – o specie a acestui tip de concediu este reprezentată de concediul medical de risc maternal.
  3. concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani.
  4. concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Salariatele ale căror raporturi de muncă au încetat din motive pe care le consideră ca fiind legate de starea lor, au dreptul să conteste decizia angajatorului la instanța judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia. Acțiunea în justiție este scutită de taxa judiciară de timbru. Sarcina probei revine angajatorului, el fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.

Sursa fotografiei: https://unsplash.com/photos/wZJUt5mCbR0

4.637 Comentarii